10 методов нематериальной мотивации персонала: обзор с примерами

5 типичных ошибок нематериальной мотивации

Ошибки в деле нематериальной мотивации сотрудников не редкость. Приведем самые распространенные.

Отсутствие доверия к по-настоящему ценным сотрудникам.

Не всегда руководство зрит в корень, назначая людей на руководящие должности. Бывает, что жаждущие власти и денег втираются в доверие к начальнику, тогда как действительно стоящие кадры остаются позади.

От руководителя требуется быть прозорливым, тщательно выбирать поощряемых и наказуемых, обращать внимание на слова и поступки каждого сотрудника. Помните, что рыба гниет с головы, поэтому наверху должны быть самые надежные и преданные делу люди.. Недостаточное или, наоборот, чрезмерное поощрение

Недостаточное или, наоборот, чрезмерное поощрение.

Дать один выходной человеку, принесшему компании 300 тысяч рублей прибыли, равносильно плевку в лицо. Но и повышать в должности за несколько переработанных часов не стоит. Все хорошо в меру. Оценивайте каждого по заслугам, не скупитесь, но и не преувеличивайте.

Мотивация без учета индивидуальных особенностей.

Нужно ставить себя на место другого. Не всегда то, что нравится руководителю, понравится и его подчиненным. Если для вас лучшим поощрением будет грамота в рамочке, это не значит, что все сотрудники должны быть от нее в восторге.

Скрытая мотивация.

Эфемерный шанс получить некий бонус за какое-то достижение вряд ли воодушевит сотрудника на продуктивную деятельность. Поощрения должны быть четкими и ясными для всего коллектива.

Застой системы нематериальной мотивации.

Даже самая эффективная система со временем устаревает и начинает восприниматься сотрудниками как должное, поэтому ее нужно регулярно обновлять и совершенствовать. И не забывайте, что все изменения обязательно должны быть донесены до сотрудников.

Подведем итоги: создавая свою собственную систему нематериальной мотивации персонала, учитывайте мнение всех сотрудников. Они сами подскажут вам, как их лучше мотивировать, главное прислушаться, только тогда мотивация станет по-настоящему эффективной.

Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно

Проведем аудит Вашего отдела продаж по 24 пунктам и дадим четкий план по увеличению прибыли!

Какой вред способна принести труду нематериальная мотивация

Руководитель должен помнить, что нельзя хвалить публично только одних и тех сотрудников. Это может стать причиной слухов о наличии «любимчиков» в коллективе. Кроме того, такие действия могут вызвать у некоторых дух жесткого соперничества, поэтому они будут стараться любыми способами повысить собственный авторитет в глазах начальства. У остальных же членов коллектива может вообще пропасть желание работать. Такая ситуация обязательно отразится не лучшим образом на уровне производительности труда и рабочей атмосфере в коллективе.

Не стоит также допускать в коллективе панибратства и давать персоналу почувствовать полную свободу. Нематериальное вознаграждение не подразумевает того, что человек после успешной сдачи проекта может открывать дверь в кабинет начальника ногой или же заниматься личными делами. Всегда следует помнить о корпоративной этике и не забывать о дисциплине. В противном случае будет сложно добиться высоких производственных результатов даже с помощью огромного количества бонусов.

При внедрении мотивационной программы очень важно найти золотую середину, создать приятную атмосферу в коллективе, уничтожить нездоровую конкуренцию. Сотрудники не должны бояться своего руководителя

Более выгодно такое управление, когда любой работник при возникновении трудностей может прийти и честно поделиться проблемами.

Способы нематериальной мотивации персонала

Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.

Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях).В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.

Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:

  • предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
  • обеспечение гибкого графика работникам;
  • вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
  • организация корпоративных мероприятий;
  • обучение сотрудников;
  • персональная публичная похвала;
  • организация конкурсов и квестов среди всех работников;
  • составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
  • возможность постоянного повышения квалификации;
  • поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
  • создание комфортных условий труда;
  • предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
  • проведение мотивирующих совещаний;
  • привлечение сотрудников к принятию решений;
  • поощрительные командировки;
  • информирование коллектива о достижениях сотрудника;
  • помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде);
  • предоставление скидок на услуги компании;
  • возможность дополнительной подработки;
  • красивое название должности;
  • обращение за советом к работникам;
  • организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
  • организация возможности личной встречи с высшим руководством.

Это далеко не полный перечень способов нематериальной мотивации персонала на трудовые достижения без прямой выплаты денежных премий или повышения окладов. Такие методы, как правило, воздействуют на весь коллектив предприятия в целом, что дает гораздо больший эффект для материальная мотивация наиболее успешных работников.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда. 

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

  • материальная;
  • нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента. 

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты

Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

  • нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
  • избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний. 

4 принципа нематериальной мотивации персонала

Нематериальную мотивацию персонала и методы поощрения нужно основательно продумывать и систематизировать. Их проработка и воплощение должны базироваться на нескольких основных принципах.

Тактические задачи бизнеса ставятся во главу угла.

Цели стимуляции сотрудников не должны далеко отходить от целей, поставленных компанией. Так, если стоит задача развить сеть филиалов, необходимо собрать команду сотрудников, руководствующихся стратегией, принятой в центральном офисе. Ключевой аспект нематериальной мотивации – обучение

Проводятся различные тренинги, направленные на улучшение навыков общения.

Ни один сотрудник не должен остаться без внимания.

Важно помнить, что ценен каждый сотрудник, независимо от приносимой им прибыли. Офис-менеджер, методист и другие являются полноправными членами команды и также нуждаются в мотивации.

Методы нематериальной мотивации не являются универсальными.

Прорабатывая систему поощрений, необходимо учитывать индивидуальные особенности тех, на кого она будет направлена

Для получения максимальной информации полезно провести опрос среди персонала. Таким образом сотрудники сами подскажут, какие методы произведут наибольший эффект.

Система нематериальной мотивации нуждается в постоянном обновлении.

Человеку свойственно ко всему привыкать, поэтому даже самые действенные методы мотивации со временем перестают стимулировать и начинают восприниматься как должное. Поэтому важно отслеживать результаты принимаемых мер, чтобы вовремя модернизировать всю систему.

Как выбрать методы нематериальной мотивации персонала?

Чтобы грамотно выбрать оптимальные методы нематериальной мотивации персонала, необходимо отталкиваться от психологических потребностей сотрудников, составляющих рабочий коллектив. В этом поможет всем известная пирамида Маслоу, в которой обозначены пять уровней человеческих потребностей. Рассмотрим, как подобрать виды нематериальной мотивации персонала к сотрудникам, имеющим потребности на каждом из этих уровней от низшего к высшему.

1. Физиологические потребности. Для людей, которые не могут удовлетворить свои физиологические потребности (им негде жить и нечего есть), нематериальная мотивация будет вообще неэффективной. Прежде всего, необходимо дать им возможность удовлетворить эти потребности, используя материальную мотивацию — обеспечить достаточный уровень заработка. После того, как физиологические потребности будут удовлетворены, человек перейдет на следующий уровень пирамиды Маслоу.

2. Потребности в безопасности. У людей, физиологические потребности которых удовлетворены, далее возникают потребности в защите и безопасности. Они хотят чувствовать уверенность в завтрашнем дне, некую защиту со стороны своего работодателя. Таких людей ни в коем случае нельзя пугать увольнением: им необходимо дать понять, что фирма обеспечивает им эту защиту, пока они здесь работают — у них всегда будет достаточный уровень дохода, они надежно защищены.

3. Социальные потребности. Далее на первый план выходят социальные потребности — нахождение в коллективе, общение, дружба. В данном случае нематериальная мотивация персонала должна быть направлена на создание сплоченного дружного коллектива, поддержания в нем миролюбивой обстановки. Для этого можно использовать организацию корпоративных праздников, спортивных соревнований, совместные выезды на экскурсии, на природу, посещения культмассовых мероприятий и т.д.

4. Потребности в уважении. Сотрудники более высшего уровня потребностей нуждаются в том, чтобы их уважали, чтобы чувствовать свою значимость для компании, чтобы работодатель видел в них ценного работника. Здесь необходимо использовать методы нематериальной мотивации, направленные на выражение признания и уважения: доски почета, личная и публичная похвала руководителя, награждение грамотами, ценными призами и т.д.

Многие руководители ошибочно используют такую нематериальную мотивацию персонала для сотрудников, находящихся на первых двух ступенях пирамиды Маслоу. В таком случае это может быть воспринято ими негативно, как издевательство: «Мне деньги нужны, а вы тут со своими грамотами…».

5. Потребность в самовыражении. И, наконец, сотрудники, находящиеся на высшем уровне пирамиды Маслоу, нуждаются в возможности что-то создавать, проявлять инициативу, участвовать в разработке каких-то нововведений. Если вы хотите завоевать их лояльность — вы должны обеспечить им такую возможность, иначе они уйдут к другому работодателю, а вы потеряете ценные и профессиональные кадры.

Новые виды нематериальной мотивации: веяния Запада

В иностранных компаниях разработкой мотивации сотрудников занимаются целые отделы. Некоторые из применяемых ими методов можно увидеть в таблице ниже:

Метод мотивации Результат
Установление гибкого графика работы на весь день или его часть Позволяет работникам более рационально планировать свое время на работу и отдых.
Продвижение по служебной лестнице отличившихся работников Перспектива карьерного роста удерживает человека от  смены работы
Работа в команде Повышается ответственность за качество выполняемой работы, появляется взаимовыручка
Общение в неформальной обстановке Улучшает взаимоотношения внутри коллектива
Питание за счет организации, доставка служебным транспортом и т.д. Повышения уровня комфорта работника

Это только несколько примеров того, как можно стимулировать сотрудника, многие из них активно используются и  в нашей стране.

О чем говорил Маслоу

Руководитель должен правильно выбирать методы нематериальной мотивации и избегать ошибок при их подборе. Люди считают: то, что мотивирует их, будет мотивировать и других. Это ошибочное убеждение. Чтобы мотивационная программа действительно стимулировала работников, нужно собрать данные об истинных потребностях.

Принимая решения о поощрении персонала, руководитель может опираться на пирамиду Маслоу. Он обязан вычленить потребности, которые являются для сотрудника ведущими. Отталкиваясь от этой информации, ему необходимо перейти к разработке мотивационной программы.

Часть сотрудников стремиться к удовлетворению физиологических потребностей. Этим людям следует повысить уровень оплаты труда — тогда они будут чувствовать себя комфортно. Другая часть коллектива может испытывать потребность в безопасности — для таких людей важна дружеская атмосфера в коллективе.

К социальным потребностям стоит отнести поддержку от руководства, налаживание связей с коллегами

Сотрудники, для которых главная потребность состоит в уважении, ценят внимание со стороны руководства. Они хотят, чтобы их труд был оценен по достоинству

Руководитель должен учитывать этот момент.

Для креативных работников характерна потребность в самореализации. Они хорошо среагируют, если руководство предложит им ведение новых проектов, требующих творческого подхода.

Достигнув желаемого, работник может захотеть нового. Его потребности меняются, переходят на уровень выше. Мотивационные программы не должны быть обычным явлением. Необходимо постоянно работать над новыми предложениями. Полезно 1 раз в полгода вводить новые нематериальные способы мотивации персонала.

Как произвести анализ потребностей сотрудников

Любая мотивация изначально основывается на проведении анкетирования, тестов, опросов. На основании таких элементов формируется возможность четко определить, какие именно потребности имеются у сотрудников именно вашей организации. После проведения таких исследований, вы сможете грамотно подойти к процессу организации программы мотивации. Мы предлагаем ознакомиться с разными вариантами получения данных о потребностях, и предлагаем ознакомиться с теми решениями, которые в действительности будут адекватными в той или же иной ситуации:

  • Опрос. Составляется специализированный список вопросов, которые разрабатываются с учетом особенностей работы, сферы деятельности компании. На основании полученных результатов определяются потребности всех работников в индивидуальном порядке. Кроме всего прочего, вы можете получить данные о психотипе сотрудника, что в дальнейшем станет неоспоримой основой правильной выработки стратегии действий;
  • Анкетирование. Рекомендуем использовать уже проработанные варианты анкет, которые с легкостью можно найти на просторах интернета. Подбирайте варианты анкет по сходным направлениям деятельности. В таких анкетах, которые рекомендовано проводить анонимно, четко устанавливаются конкретные вопросы, опираясь на которые работодатель может выбрать стимул для определенных сотрудников, всего коллектива, определенного подразделения;
  • Личные наблюдения. Естественно, лучше всего использовать наблюдения руководителей подразделений, отделов и пр. Они достаточно давно работают с персоналом и прекрасно знают о том, какие именно возникают потребности. Соответственно, используя такие знаниям можно достаточно быстро осуществить процесс проработки плана дальнейших действий.

Например, посредством опроса стало очевидным, что работники недовольны отсутствием комнаты для отдыха. Организация такой комнаты – первый шаг на пути достижения поставленной цели. Посредством анкетирования стало понятно, какие именно варианты нематериального стимулирования заинтересовали бы большинство работников. Кто-то укажет – билеты в театр, кто-то путевку ребенку на летний отдых и пр., но полученная информация уже станет для вас основой последующей работы по вопросу грамотного стимулирования.

Что же касается личного опыта, то в данном случае руководитель сможет четко указать на те потребности, которые являются первоочередными. Например, сотрудники работают в течение существенного количества времени и вынуждены в течение дня несколько раз бегать в соседний магазин, чтобы покупать кофе. Это провоцирует серьезные неудобства, к тому же, формирует расход средств. Установка современной кофе машины может стать неоспоримым элементом стимулирования.

Соответственно, становится понятно, что прежде, чем начинать работу над мотивационными вариантами стимуляции сотрудников, непременно нужно грамотно подойти к вопросу изучения потребностей

Невозможно организовать мотивацию, если не понятно, на что именно следует обратить внимание в первую очередь. Все начинается с изучения потребностей, после чего, начинается процесс проработки программы действий

Но, предварительно руководитель должен проанализировать все потребности своих сотрудников, чтобы в дальнейшем иметь представление о том, как именно следует действовать дальше, чтобы достичь поставленных целей и получить желаемые результаты.

Мотивация: что это?

Говоря о мотивации, необходимо сначала разобраться с понятием мотива.

Мотив – это определенная потребность, которая может носить материальный, физический, ценностный либо духовный характер. Она побуждает человека действовать, служит своеобразным импульсом или двигателем, порождает мотивацию.

Мотивация – побуждение человека к достижению осознаваемой потребности, которое всегда носит внутренний характер. Соответственно, мотивация – явление сугубо индивидуальное. У каждого человека она своя.

Для одного сотрудника мотивацией служит солидный заработок, для другого – возможность карьерного роста, для третьего – признание его ценности для компании, для четвертого – повышение социального статуса.

Важная особенность мотивации – ее ориентация на конкретного человека. То есть невозможно одним и тем же способом замотивировать целую группу людей – к каждому придется искать индивидуальный подход.

Другая черта мотивации – это полное осознание человеком внутренней потребности. Только четко сформулированная цель дает импульс, побуждающий субъект действовать в нужном направлении.

Вызывать у человека внутреннюю мотивацию – это целое искусство, требующее знаний из области психологии и маркетинга.

Мотивация прекращается в тот момент, когда потребность оказывается удовлетворенной.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

  • Мотивирующие совещания
  • Конкурсы и соревнования
  • Поздравления со знаменательными датами
  • Скидки на услуги
  • Информирование о достижениях
  • Поощрительные командировки
  • Оценки коллег
  • Помощь в семейных делах 

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников

Здоровайтесь с сотрудниками по имени

В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»

Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше

Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки

У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость

Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать

Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают

Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться

Спросите их о работе, проблемах.

Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. : Вильямс, 2007)

Что такое нематериальное стимулирование персонала

Основная цель трудоустройства большинства людей — это заработок. Хорошая или просто более высокая чем раньше зарплата – сама по себе неплохой мотиватор

Но работа занимает значительное время, а потому для многих важно не только зарабатывать, но чувствовать себя востребованным, иметь перспективы роста, рассчитывать на поддержку коллектива. Эти и некоторые другие задачи решает нематериальная мотивация персонала

«Нематериальная» в данном случае означает «несвязанная с деньгами и материальными благами». В этом материале не рассматриваются различные премии и финансовые бонусы, зато подробно раскрываются различные похвалы, поздравления, виды помощи и создания дружного коллектива.

Нематериальная мотивация формирует лояльность сотрудников и благоприятно сказывается на результатах работы

Цели и задачи

Нематериальное поощрение имеет своей целью отметить достижения работника и вдохновить его работать дальше. Такой вид мотивации решает для работодателя сразу несколько задач, но главная — это повышение лояльности хороших сотрудников. При нематериальной мотивации руководитель как бы сообщает работнику, напрямую или опосредованно: «Ты отличный сотрудник, ты качественно работаешь, ты нужен компании и не должен её покидать».

Помимо этого нематериальное поощрение создаёт в коллективе более доверительную и дружескую атмосферу. Комфортный эмоциональный фон позволяет решать любые рабочие задачи эффективнее. Мотивированный сотрудник не останавливается на половине пути, не пренебрегает своими обязанности и не ищет другое место работы.

Ни одна организация не сможет существовать без своих сотрудников. К сожалению, не все руководители это понимают. Некоторые считают, что недовольного сотрудника легко можно заменить следующим. Почти всегда можно, кроме одного «но». Новому работнику придётся вникать с нуля, его придётся учить, тратить время и ресурсы. Но главное — он также может в любой момент уйти. В перспективе лояльный постоянный работник гораздо лучше для бизнеса, чем несколько временных. Для этих целей и необходима нематериальная мотивация.

Преимущества и недостатки системы мотивации

Прежде чем перейти к обзору особенностей мотивации, рассмотреть примеры нематериального стимулирования персонала, оценим достоинства и недостатки такого вида мотивации. Достоинство — это возможность создать сплоченный коллектив, нацеленный на результат и личное развитие. Нематериальная мотивация помогает поддерживать интерес сотрудников фактически без денежных вложений, что ценно для работодателя на начальных этапах работы или в периоды кризиса.

Недостатком нематериального поощрения является сложность её организации: только хвалить сотрудников и отмечать их достижения может оказаться недостаточно для ожидаемого эффекта. К тому же, на разных людей такая мотивация действует неодинаково: кому-то нравится публичная похвала, а кто-то посчитает её неискренней и излишней. При нематериальной мотивации всегда есть риск показаться неестественным, показным. Многие склонны считать, что руководитель просто жалеет денег и вместо этого пытается отделаться похвалой.

Ожидаемый результат приносят только систематическая работа и использование нескольких видов стимулирования. Что именно подействует на конкретную команду и отдельного специалиста, можно узнать только на практике. Поэтому руководитель или кадровый менеджер, решившие мотивировать штат нематериальными методами, должны продумывать и анализировать свои действия.

Полезные советы

Развитие нематериального стимулирования в любой компании осуществляется с разрешения и под контролем руководящего состава. Руководители же зачастую имеют солидный профессиональный багаж в производстве, но не в психологических аспектах повышения эффективности работы коллектива. В этом случае кадровая служба рекомендует проводить с управленцами 2 тренинга:

  1. Тренинг по методике оценки и подбора работника. Он поможет выявлять правильно мотивированного и профессионального кандидата на ту или иную вакансию, который сможет легко стать частью команды и не потребует специальных условий для адаптации в организации;
  2. Тренинг по методам управления коллективом. Эти знания позволят начальнику понять психологию подчинённых и подобрать эффективные пути налаживания взаимодействия с ними.

Таким образом, руководящий состав становится частью общей системы улучшения психологического климата в компании и стремится получить «кредит доверия» у подчинённых. Каждый управленец понимает, что коллективы в разных компаниях могут отличаться. Знания собственных работников и инструментов коммуникации помогут выбрать оптимальные варианты нематериальной мотивации.

Кадровые службы также рекомендуют проводить систематические опросы с увольняющимися и работающими сотрудниками о качестве психологического климата в коллективе и прочих нюансах. Это также может послужить залогом развития схемы мотивации персонала в нужном направлении, так как все актуальные проблемы будут решаться на стадии возникновения.

Для современного бизнеса характерна борьба не только за то, чтобы уверенно занять какую-либо рыночную нишу, но и иметь стабильный и слаженный коллектив. Мотивированная и профессиональная команда ведёт организацию к эффективному и устойчивому развитию. Грамотные кандидаты при трудоустройстве обязательно интересуются, насколько работодатель заботится о своих подчинённых и как развивает систему мотивации. Компании, игнорирующие вопросы нематериальной мотивации персонала, обречены на постоянную текучку работников и, соответственно, финансовые потери. Работа HR-менеджера должна быть направлена на создание комфортной рабочей среды для сотрудников при помощи регулярно обновляющихся моделей нематериального стимулирования.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector